Türk İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Çalışan Tarafından Haklı Nedenle Feshi
ADMD Hukuk Bürosu
Sami Berkay Sandıkçı
Çalışanlar, iş/hizmet sözleşmelerini belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) madde 24'de belirtilen koşullardan birinin gerçekleşmesi halinde, iş/hizmet sözleşmelerinin süresinin bitiminden önce veya bildirim/ihbar sürelerini beklemeksizin sözleşmelerini feshedebilirler.
İlgili maddede belirtilen koşulların gerçekleşmesi işçinin tek başına sözleşmeyi feshetmesi için yeterli olmayıp, işçinin feshi işverene ayrıca bildirmesi de gerekmektedir.
Her ne kadar fesih bildiriminin şekline ilişkin İş Kanunda yasal bir düzenleme mevcut olmasa da konuya ilişkin yerleşik Yargıtay kararları fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması ve işçi tarafından fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmekte olduğunu belirtmektedir.
İş sözleşmesinin aşağıda belirtilen koşulların varlığında işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse, işçinin bir (1) yıllık kıdeminin varlığı halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
Çalışanın iş/hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih koşulları üç (3) ana başlıkta toplanmış olup, aşağıda sırasıyla açıklanmaktadır:
I. Sağlık sebepleri:
Öncelikle belirtmek gerekir ki; bu başlık altında bulunan fıkralarda bahsi geçen sağlık sebepleri nedeniyle feshin geçerliliği bu nedenlerin tıbben tespit edilmesiyle gerçekleşir.
Yargıtay kararları uyarınca, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp, işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti/ispatı için tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.
Tıbbi olarak tespit edilmemiş sağlık nedenine dayanılarak yapılan fesih Yargıtay uygulamalarıyla da haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemektedir.
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Fıkrada bahsedilen tehlikenin işin niteliği ile bağlantılı olması gerekir, aksi takdirde işçinin feshi haklı sebep olarak kabul edilmemektedir.
Yargıtay'ın İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak: İşin niteliği kaynaklı ortaya çıkan sağlık sorunun tıbbi olarak tespit edilmesi sonrasında işveren tarafından sorunun kaynağı olan işten etkilenmeyecek şekilde işinin veya yerinin değiştirilmesi; işçinin sağlık nedeniyle sözleşmeyi feshini haklı kılmaz.
Yargıtay İş Kanunu madde 24/1-(a) fıkrasında belirtilen tehlikeli olma durumunu ölümcül bir tehlike durumu olarak değil işçinin sağılığına ve yaşamına yönelik bir tehlike olarak kabul eder.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Yargıtay'ın İş Kanunu Madde 24/I-(b) fıkrası hakkında uygulamalarından örnek verecek olursak; işçinin, iş arkadaşlarında veya işverende bulaşıcı olmayan veya bulaşıcı olması tıbbi müdahalelerle engellenen (aşı yapılması) hastalığını öne sürerek yaptığı fesih haklı bir fesih olarak kabul edilmez.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşbu yukarıda yazılı hüküm kapsamında belirtmek gerekir; iş sözleşmesinin yapıldığı esnada işçi yanıltılmamış olsaydı iş akdini imzalamayacaksa, işçi tarafından iş akdinin feshi için haklı neden olduğunu gösterir.
Yani, yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerektiği gibi yanılma sözleşmenin kurulmasına da etki etmelidir.
Yine işbu fıkrada bahsedilen gerçeğe uygun olmayan bilgilerin ise; işveren tarafında işçiyi sözleşmeyi yapmaya sevk etmek amacıyla işin çalışma koşulları, konumu, niteliği vb. konularda olması gerekmektedir.
Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşbu hükmün ilk paragrafında belirtilen sözlerin şeref ve namusa dokunacak seviyeye geldiği veya seviyede olduğu hususu iki tarafın da sosyal durumları ve ahlak anlayışları çerçevesinde her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fiilin fıkrada belirtilen davranışların unsurlarını oluşturması aranır. Hakaret etmek, küfretmek bu davranışlardan bazılarıdır.
Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işçinin performansı ya da uygunsuzluklara dair eleştiri söz konusu olduğunda, bu sözlerin şeref ve haysiyete dokunduğundan söz etmemek gerekir. Yargıtay Kararları ışığında örnek vermek gerekirse; zam uygulaması yapılması ile ilgili işveren vekilinin, işçisine "zaten ne iş yapıyor ki ben ona fazla para vereyim" gibi sözler söylemesi, işverenin işçisinin performansına dair eleştiri mahiyetindedir ve işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkânı doğurmaz.
Ek olarak belirtmek gerekir ki; işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
Yargıtay'a göre fıkrada geçen sataşma fiili tehdit veya hakaret içeren sözlü veya darp gibi davranışlarla vuku bulur. Sataşma niteliğinde olmayan veya niteliğine varmayan tartışmalar, geçimsizlikler haklı neden oluşturmaz. Ek olarak, sataşmanın haklı neden olabilmesi için söz veya davranışın aynı zamanda Türk Ceza Kanundaki bir suçun unsurlarını oluşturması aranmaz.
Fıkrada bahsedilen aile kavramı geniş yorumlanmalıdır. İşveren tarafından işçiye veya ailesine yönelik yukarıda bahsi geçen davranışların işyeri içinde veya dışında gerçekleşmesi önemli değildir.
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı kanuna karşı davranışa özendirmesine, kışkırtmasına, sürüklemesine örnek olarak ise işverenin işçiden veya aile üyelerinden birinden yalancı şahitlik etmesini veya usulsüz, sahte belge düzenlenmesini istemesi gösterilebilir.
Önemle belirtmek gerekir ki; işverenin işçiye yahut aile üyelerinden birine karşı fıkrada belirtilen hapsi gerektiren bir suç işlenmesi sebebiyle haklı feshin vuku bulması için, işverenin davranışının hapis cezası gerektiren bir davranış olması lazımken işverenin bu davranıştan dolayı hapis yatması gerekli değildir. İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini yaralaması bu tür davranışa örnek gösterilebilir.Şeref ve haysiyetin kırıcı durumun açıklanması için ise genel bir tanım bulunmamakla birlikte; işverenin işçiyi hırsızlıkla veya yankesicilikle suçlaması örnek olarak gösterilebilir.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
Gerçekleşen taciz olayının bu fıkra çerçevesine haklı neden sayılabilmesi için fiilin işyerinde gerçekleşmesi ve işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması koşullarının sağlanması gerekmektedir.
Bu fiilin işverence gerçekleştirilmemesine rağmen işverene karşı haklı neden oluşturmasının sebebi iş sözleşmesi çerçevesinde işverenin işçiyi gözetme-koruma borcudur.
Fıkrada bahsi geçen önlemlere örnek olarak ise; olayın tekrardan vuku bulmaması için işveren tarafından tacizci işçiye veya 3.kişiye uyarı yapılması, işçinin yerinin değiştirilmesi veya tacizin boyutuna göre tacizci işçinin işine son verilmesi sayılabilir.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
İşbu hükümde bahsedilen ücret yalnızca salt parasal ücret hakkı olmayıp, aynı zamanda para ile ölçülebilen sözleşmeye dayalı ve kanuni menfaatler de bunun içine girmektedir.
Ödemenin belirlenen günde yapılmaması bu fıkra çerçevesinde işçi için haklı neden sayılır. Lakin bu ödemenin yapılmamasında işveren tarafından ödemeden kaçınılmasının varlığı aranır; unutma, beklenen havalenin gelmemesi vb. açıklanabilir ve mantıklı sebepler kaçınma olarak algılanmamalıdır.
Yargıtay'a göre isteği dışında primli işten primsiz işe geçirilen, ikramiye alacakları verilmeyen, emsallerinden daha az ücret artışı yapılan, sigortasız çalışan veya sigorta primi eksik ödenen işçinin bu fıkra çerçevesinden haklı nedenle fesih imkânı vardır.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Akort/parça başı ücret üzerinden yapılan iş sözleşmelerinde işveren tarafından sözleşmede belirlenen sayı ve tutardan az iş verildiği durumlarda arada ortaya çıkan ücret farkının işveren tarafından karşılanması gerekir. Aksi takdirde, işçi bu fıkra çerçevesinde haklı nedenle fesih imkânına sahip olur.
İş sözleşmesinde işin niteliğiyle alakalı olarak belirlenen çalışma koşullarının işçinin onayı olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanmaması veya ağırlaştırılması bu fıkra çerçevesinde haklı nedendir.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Zorlayıcı sebep sonucu iş yerinin bir hafta veya daha fazla süre işin durması durumunda işveren, bir haftalık süre boyunca işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.
Bu sürenin bir haftayı geçen günleri için işverenin işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Zorlayıcı sebep önceden görülemeyen ve kaçılamayan dıştan gelen bir olaydır. İş yeri ile ilgili olarak meydana gelen teknik arızalar, doğal afetler ve idare tarafından yapılan hukuki işlemler zorlayıcı sebep olarak görülür. Ancak, işverenin kusuruyla ortaya çıkan veya başka durumlar sonucu ortaya çıkan işyerinin zarar etme durumu, makine bakımı-onarımı, mevsimlik olarak işlerin düşmesi veya durması, stok fazlalığı sonucu işlerin durması gibi durumlarda bu fıkra hükmü uygulama alanı bulmayacaktır.
İşçinin Derhal Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanunu 26. madde çerçevesinde işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun işçi tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir (1) yıl içerisinde işçiye 24. maddede tanınmış haklı fesih imkânını kullanmalıdır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir (1) yıllık süre uygulanmaz.
İşçi tarafından belirtilen sürelerde iş sözleşmesi feshedilmez ise, haksız fesih söz konusu olur. Burada belirtilen süre zamanaşımı değil hak düşürücü süredir; bu sebeple hâkim bu süreyi resen dikkate alır.